Lancé officiellement le 1er janvier 2020, l'examen quinquennal vient de prendre fin avec l'approbation par le Conseil des propositions présentées par la Direction.
Voilà qui clôture deux ans de collecte et d'analyse de données, de consultation de divers services dans toute l'Organisation et de concertation poussée avec l'Association du personnel. L'exercice a pour objectif de faire en sorte que l'Organisation reste attractive en proposant des conditions financières et sociales qui lui permettent d’engager et de retenir des talents venus de tous ses États membres. Il vise également à garantir des conditions optimales pour les boursiers, ainsi que pour les nombreux membres du personnel associés, afin que le Laboratoire reste sur la voie du succès.
Comme cela était souligné dans le Bulletin du 13 septembre, les propositions de la Direction ont été établies après concertation avec l'Association du personnel, et présentées au TREF, qui a indiqué au Comité des finances qu'il soutenait les propositions ; le Comité des finances a ensuite recommandé au Conseil de les approuver. Avant la réunion du TREF, la Direction et l'Association du personnel étaient parvenues à un accord sur deux des propositions, à savoir le maintien à leur niveau actuel des mensualités des boursiers et des allocations de subsistance des membres du personnel associés. Parallèlement, un groupe de travail technique spécifique a été chargé d'examiner les ressources financières pour les membres du personnel associés employés par un institut externe. Ce travail se poursuit. Un accord a également été trouvé s'agissant de la proposition relative à l'Annexe A1, qui préconise de laisser ouvert l’exercice de l'examen quinquennal jusqu'en juin 2022 dans le but d'effectuer un examen des procédures définies dans cette annexe et de procéder aux éventuelles modifications techniques qui pourraient être nécessaires.
La Direction et l'Association du personnel ne sont toutefois pas parvenues à une position commune s'agissant de la proposition relative aux traitements des titulaires. Alors que l'Association du personnel réclamait une augmentation de 9 % des traitements, la Direction a estimé qu'une telle augmentation n'était pas fondée au vu des données recueillies. La proposition a donc été soumise à l'arbitrage de la Directrice générale. Les données recueillies dans le cadre de l'enquête sur les salaires réalisée par le SIRP (OCDE) et du rapport du CERN sur le recrutement et la fidélisation du personnel confirmant que l'Organisation reste en capacité d'attirer et de retenir des candidats venus de tous ses États membres, même si des difficultés persistent pour certains d'entre eux, la Directrice générale a décidé de soutenir la proposition de la Direction de maintenir les traitements à leur niveau actuel. Il apparaît que les difficultés en question sont dues non pas aux niveaux des traitements, mais plutôt à des critères plus larges liés à la famille, à la carrière du conjoint, à la politique des contrats et à une multitude d'autres raisons qui influent sur la décision d'accepter un poste à l'étranger. Consultez cette page pour en savoir plus.
À cet égard, l'étude comparative sur les questions liées à la diversité et l'inclusion, qu'il a été demandé au SIRP (OCDE) de réaliser en 2020 durant l'examen quinquennal, apporte des données importantes, riches d'enseignement. La Direction, en collaboration avec l'Association du personnel, est pleinement déterminée à tirer parti des résultats de cette analyse et veiller à ce que la diversité et l'inclusion ne se limitent pas à un examen entrepris une fois tous les cinq ans, mais soient réexaminées de façon continue.
En décembre, le Comité des finances a recommandé à l'unanimité au Conseil d'approuver les propositions de la Direction, ce que le Conseil a fait, à l'unanimité. Néanmoins, cette étude a mis en lumière la nécessité de poursuivre les efforts pour recruter davantage dans des États membres sous-représentés, ce qui va dans le sens des objectifs stratégiques de la Directrice générale. Engager un personnel diversifié et représentatif est essentiel à la poursuite de la réussite du CERN ; des efforts spécifiques sont actuellement entrepris pour pouvoir attirer un éventail diversifié de talents, et affirmer résolument le caractère international de l'Organisation. La refonte des programmes pour les nouveaux diplômés, actuellement en cours, jouera également un rôle important pour attirer au CERN de brillants diplômés en leur garantissant des conditions d'emploi attractives, ce qui permettra à son tour de constituer un vivier diversifié de talents qui alimenteront nos effectifs à l'avenir. Par ailleurs, le lancement cette année, dans le cadre du programme Diversité et Inclusion, de la stratégie « 25 d'ici 2025 », toute première stratégie du CERN basée sur des objectifs visant à renforcer une représentation équitable des nationalités et des genres au sein des membres du personnel titulaires et boursiers, vient à point nommé et permettra de promouvoir une prise de conscience dans toute l'Organisation et une approche proactive afin d’atteindre collectivement les objectifs.
Le CERN est une organisation unique en son genre. Les discussions enrichissantes qui ont eu lieu et les préoccupations qui ont été soulevées tout au long de l'examen quinquennal soulignent notre objectif commun, à savoir stimuler une communauté internationale et dynamique afin que nous puissions continuer à accomplir notre mission : la science au service de tous.